Fördomsfri rekrytering

Jag var på en väldigt bra föreläsning angående att använda ett mångfaldsperspektiv vid rekrytering. Det var Rättviseförmedlingens ordförande Seher Yilmaz som höll ett seminarie i ämnet hos fackförbundet Jusek.

 Bild från rattviseformedlingen.se

Bild från rattviseformedlingen.se

Jag har jobbat med rekrytering i olika former de senaste sju åren och det här med att undvika magkänslan i rekryteringssammanhang har länge varit en hjärtefråga för mig. Jag har både känt själv att jag hamnat i denna fälla men också sett och upplevt kunder som har svårt att ta sig ur detta med att en kandidat ”känns” så bra. Även om jag länge propagerat för detta så är det alltid intressant att få gå på en sådan här föreläsning och dels få sina tankar bekräftade men främst för att vässa sina argument till varför detta är så viktigt!

Jag tänkte därför sammanfatta det jag lärde mig under dessa 2 timmar med Seher och kanske kan jag inspirera er att tänka till kring detta!

Först kanske ni undrar vad jag menar med magkänsla och varför det skulle vara så farligt? För att ta exempel från verkligheten så har jag erfarenheter av att det kan låta ungefär så här bland rekryterande chefer när de träffat en kandidat för intervju:

”Det här kändes jättebra, vi klickade verkligen och jag tror att hen kommer passa jättebra in i gänget här!”

alternativt

”Nja det här kändes inte bra, jag kan inte riktigt sätta fingret på vad det är men vi klickade liksom inte. Jag fick ingen bra känsla i mötet.”

I båda dessa fall så skulle jag säga att dessa känslor inte alls är ett bra underlag för att ta beslut om anställning eller ej. Detta på grund av att din magkänsla är uppbyggd av tidigare erfarenheter, normer i samhället, det du ser och hör i media eller bland dina vänner m.m. Självklart också på grund av att dessa påståenden inte över huvud taget har att göra med kandidatens kompetens!

Magkänsla, intuition och även normer är bra ibland och till och med absolut nödvändigt för att vi människor ska orka med alla intryck vi får hela tiden eftersom vi med hjälp av t.ex. normer snabbare kan kategorisera människor, upplevelser m.m. runt omkring oss. Men det kan även vara riskabelt då det grundar sig på sådant som inte nödvändigtvis är sant. Ett exempel är att om du alltid ser en äldre, vit man i kostym uttala sig som ekonomiexpert i media så kommer du tillslut ha en inre bild av att äldre vita män i kostym är kompetenta i ämnet. (Obs, detta är bevisat i studier, inte något som jag ”tycker”).

Ett väldigt talande exempel som Seher använde i sin föreläsning var att om du bildgooglar CEO är detta resultatet (testa gärna):

En av de första kvinnor som dyker upp är Barbie..Och detta är alltså 2016. Vi kan gråta en jämställdhetstår men sen vill jag att vi går vidare till vad detta har för betydelse.

Om du tror att detta inte påverkar vår bild av hur en VD ser ut så har du fel. Och det är inte bara på Google det ser ut så här, även i media är representationen inte jämställd och speglar inte hur samhället ser ut, detta påverkar oss otroligt mycket både på en medveten och omedveten nivå. Rättviseförmedlingen har tagit fram rapporten Rättvisaren där de räknat de som syns i media och tagit reda på hur många kvinnor respektive män som syns samt hur många inomnordiska respektive utomnordiska som syns. Siffrorna är minst sagt deppiga. 72 % av de som syns och hörs i nyhetsmedia är män. Detta har organisationer innan Rättviseförmedlingen mätt kontinuerligt och det har stått stilla de senaste 15 åren, så de som säger att vi kommer nå jämställdhet tids nog utan insatser kan väl gå och dra nåt gammalt över sig. Samma deppighet vad gäller chefspositioner (= makt) då Tidningen Chef gjort en undersökning som visar att endast 7 % av chefer i Sverige har en utomnordisk bakgrund.

Seher lyfte också att hon ofta får höra människor som säger att organisationer som Rättviseförmedlingen bara skapar problem när de belyser dessa orättvisor och att det kommer lösa sig tids nog ändå. Och om de bara slutade prata om det hela tiden så skulle det inte vara en så stor grej och det skulle inte behöva kännas som att man bli ”inkvoterad” som kvinna eller som utomnordisk på en arbetsplats där dessa är i minoritet. Men det är ju precis tvärtom! Om vi inte pratar om de normer som finns så är det ju svårt att göra något åt dem?!

Vad kan vi då göra för att undvika detta? Hur kan vi skapa en fördomsfri rekryteringsprocess?

Först vill jag bara säga att alla har fördomar och det går inte att komma ifrån detta. Men däremot kan vi medvetandegöra dessa och reflektera över våra egna tankar, synliggöra dem och fundera ett varv till innan vi går på vår magkänsla. Vi kan också göra en standardiserad rekryteringsprocess där vi har en tydlig och saklig kravprofil, förbereda intervjufrågor som ställs till alla kandidater och som också är relevanta för tjänsten.

Vi kan också gå förbi hela ”CV + brev”-processen och göra som Rättviseförmedlingen själva när de rekryterar, de skapar ett ansökningsformulär med skräddarsydda frågor för tjänsten och ber om arbetsprov redan vid ansökan. Detta hjälper dem att få relevant information från början utan att färgas av hur väl en person formulerar eller designar ett CV, utan info de inte bett om exempelvis angående om du har sommarhus på Öland, pluggat på Handels eller spelar golf på din fritid (allt detta är sånt som kan ge dig en "positiv magkänsla" p.g.a. igenkänning)

Allt detta kräver såklart mer av dig som rekryterar, det är givetvis mycket enklare att bara be kandidaterna skicka in sitt CV än att du själv ska förbereda ett relevant ansökningsformulär samt arbetsprov och sedan gå igenom allt detta, men det är väl det som är ditt jobb tänker jag?

Utöver detta finns givetvis MASSOR att tänka på vid skrivandet av kravprofil, annons samt att tänka på gällande var du annonserar. Men detta känns nästan som att det får bli ett eget inlägg senare :)

Min uppmaning till er nu är att ta en funderare kring vilka normer som finns på din arbetsplats? Hur skulle ni kunna göra för att öppna upp för olikheter och välkomna de som idag är i minoritet på din arbetsplats? Fundera också på er rekryteringsprocess, hur ser den ut och varför? Kompisrekryterar ni eller går alla igenom en seriös och rättvis rekryteringsprocess? Har ansvariga rekryterare och chefer kunskap om normkritik, inkludering och vilka egna fördomar de sitter på?

 

Christine Nord

Livs- och karriärcoach